• 日皮视频 也曾一年有6个月在窥察绩效,谷歌最终烧毁使用了20多年的“内卷神器”OKR

    发布日期:2022-05-15 16:28    点击次数:208

    谷歌全面更新了绩效评估花式日皮视频,你的公司会是下一个吗?

    谷歌但愿减少绩效评估给职工带来的服务,因此决定将原来每年两次的绩效窥察取消,改为全新的、每年一次的 GRAD 窥察,但愿以此减少晓谕服务量,并从影响力角度眷注职工动向。

    谷歌转向了全新的 GRAD 系统

    谷歌绩效窥察由五个遑急的部分组成,领先是设定方针,然后职工通过自我评估反思我方的绩效弘扬,意识我方的优点和不及。同期还需要团队里面其他多位共事进行一个 360 度的评估。在职工自我评估、共事评估之后,这些评估内容会交给照顾人员(司理)进行打分。临了凭证出来的遏抑,司理和职工进行濒临面的绩效面谈。

    正本这套系统由英特尔公司制定,在谷歌建树不到一年的时代,被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌。职工个人绩效窥察,会窥察职工个人影响力(可能会跟 OKR 方针制定有所关系)、研究力、复杂度等。在 2013 年之前,谷歌每年要进行 4 次窥察,职工需要准备多数府上包,阐明我方的服务。

    当一家公司做得“好”时,它所剿袭的这些经过即是极其正确并额外具有魅力的。

    谷歌的品牌价值让这套经过酿成了教科书一般的存在,被 Uber、LinkedIn、Twitter 以及 Oracle 等寰球著明企业剿袭,有些以致会径直使用 OKR 算作绩效窥察花式。2013 年,国内互联网大厂运行隆重到这一个照顾圭表,并运行传播、施行这套照顾花式,这其中就包括字节逾越。建树于 2012 年的字节逾越,自创立就运行剿袭 OKR,跟着字节逾越的获胜崛起,国内关于 OKR 的眷注度持续升温,而这一器具也被许多巨头、创业公司视为照顾“仙丹”。

    从华为到字节逾越,从百度到小米、阿里、京东、腾讯、网易、美团……繁密国内互联网企业,在夙昔几年,纷繁运行扬弃 KPI,引入 OKR。天然 OKR 防备于过程照顾,但在骨子实行过程中,不少企业将 OKR 和绩效评估混为一体,用 OKR 方针诞生和完成遏抑算作输入数据来评估职工的服务和孝敬,因此 OKR 沉稳替代 KPI,演酿成了另一个“内卷”的窥察器具。

    窥察个人绩效,新系统更敬重

    职工的“影响力”日皮视频

    显著,谷歌职工也并不心爱这个窥察花式,凭证 The Information 发布的关系报道,47%的谷歌职工以为此前的绩效评估系统美满是在忽地各人时代。

    谷歌的绩效评估历来需要职工和司理进行多数服务。在《从头界说团队——谷歌如何服务》一书中,谷歌人力资源副总裁讲道,“每个季度(2013 年之前, 国产精品视频一区二区三区无码谷歌每年进行 4 次窥察)扫数团队把握要用数千小时插足绩效考评,一年中有多达 24 周的时代在分拨考评任务、校准评级或就考评遏抑进行研究。有些团队把握心爱这个频率,以为这么不错迫使他们频频检验职工服务,以便发现绩效倏得变差的职工。然则为了发现 500 名堕入窘境的职工却要评估 5000 人,这是一种忽地。”2022 年第一季度,谷歌职工仍是增长到了 163,906 位,不错设想得到谷歌每半年一次的窥察所需的多数工时。

    在大多数情况下,咱们频频很难断言里面变动会给最终用户带来若何的影响;算作一家科技巨头,谷歌的照顾才智向来有点问题,颇有种“一抓就死、一放就乱”的作风。但在绩效窥察问题上,谷歌里面的倡导倒是额外的一致——必须保证职工利弊专注于手头的骨子服务,而不是每隔几个月就要分心于何如解释我方该加薪、解释我方该升职。也唯有这么,才能让谷歌居品信得过得到必需的人力支柱。

    从本月起,谷歌将全面回荡至新系统,新窥察不需要让职工和其团队有太多的准备。这套系统名为 GRAD,全称是 Google Reviews and Development。页面中解释称,职工仍需要在全年内与司理保持集会、获得反馈并酌量作事发展,但当今职工每年只需要接受一次绩效评级。

    谷歌指出,这项新举措将“反应出大多数谷歌职工平时产生的骨子影响力”。凭证谷歌的官宣信息,这套系统将职工影响力折柳为“匮乏级”、“隆起级”乃至“变革级”等多个层次,国产成人丝袜视频在线观看意在忖度职工在谷歌里面到底理会了多大的作用。

    构建你的改日:从你加入谷歌各人庭的第一天起,谷歌就一直费事为每位职工提供精熟的作事酌量与发展环境。自 2022 年 5 月起,咱们将剿袭名为 Googler Reviews and Development(GRAD)的新圭表,专注于跟进职工的成长、学习和提升。关于每一位谷歌人,GRAD 即是你和你的司理所革职的作事与发展旅途......

    当今咱们仍是对轨制做出更新,底下来看几个示例:

    盼望、反馈与核查:为了在最遑急的服务内容上保持一致,职工和司理在新轨制下将领有雷同的服务盼望,且辅以连结全年的反馈和核查。其中一项核查将专注于职工的学习和作事发展情况。

    晋升:职级晋升每年进行两次,咱们也将不绝探索新的花式,匡助谷歌职工通过里面晋升鼓舞我方的作事生存。

    审查与评级:绩效评级每年进行一次。咱们整理出新的评级表日皮视频,但愿反应出大多数谷歌职工平时服务所产生的骨子影响力。

    看吐花里胡梢的,但骨子着力还不确定,也不一定会比其他同类排行好出若干。毕竟大公司都为多样窥察破耗了不少情绪,微软之前就曾使用过“堆叠”排行系统,即照顾层必须要在军队划出一定比例的出色职工和一定比例的差劲职工。这种末位淘汰机制令各人叫苦不迭,有前职工示意其时上班就像参加一场竞赛——他们不再把一道元气心灵放在改善居品性量上,而是想尽主义让我方看起来比共事更出色。

    为此,微软于 2013 年绝对校正了这套绩效评估轨制,取消了评级以从头推动影响力和业务增长。这还不是最离谱的。据报道,亚马逊公司曾在 2021 年诡计通过不透明的绩效创新轨制每年淘汰掉约 6%的末位职工。有职工陈说称,这套轨制以致连必要的指示都莫得,时代一到就径直开除。

    拔擢绩效窥察,让谷歌更有竞争力

    绩效评估频频和晋升和薪酬等第强关系。

    恒久以来,谷歌一直被工程师视为“硅谷薪酬和福利最高”的所在。但当今因为通货彭胀和启动“每玉成少有三天在办公室办公”诡计,约束刺激到一些有换服务想法的职工。在硅谷,谷歌需要与梗概 81 家公司争夺人才,其中包括亚马逊、苹果、Facebook 和微软等。

    关于谷歌额外行业同业来说,留下职工并保持职工餍足度,比以往任何时候都愈加要津,毕竟现时美国人去职寻找新契机的人数已创下新高。在这个供需环境下,为了雇佣到最优秀的人才,谷歌不得不做出一些必要的改动。

    本年 3 月的职工探问(里面称为“Googlegeist”)遏抑流露,越来越多的职工以为我方的薪酬决策与其他公司比较不公道或不具竞争力。濒临职工对薪酬问题的一连串品评,谷歌高管在最近一次的全员线上会议上进行了辩说,并示意将改动绩效窥察系统。

    在会议上,谷歌 CEO 桑达尔·皮查伊(Sundar Pichai)从职工提交的材料中有意挑出了薪酬问题:“薪酬关系问题比旧年下落幅度最大,你对此有何领路?” 谷歌薪酬事务副总裁雷特·希尔(Bret Hill)领先做了一个报酬,示意“这是一个竞争额外浓烈的商场”,公司不会为了冲抵通货彭胀而伸开全面加薪,因为这个口子一朝灵通、约束飞腾的老本只会让公司的情况越来越糟。

    该发言人称:“咱们通晓,职工们对我方在哪个所在办公有好多选定。因此,咱们要确保他们得到很好的薪酬。这即是为什么咱们老是在薪资、股权、放假和一系列福利方面提供顶级范例的原因。”

    也有人对晋升及“绩效评估”提倡了额外径直的质疑,“由于谷歌对窥察如斯深爱,导致一些有抱负的职工被动去做对窥察最有效的事情,这不一定对谷歌或用户最成心,你们在做什么来惩办这个问题?”

    人力分析和绩效副总裁 Brian Welle 报酬说:“算作绩效窥察团队的隆重人,我也很牵记这个问题。” 他示意公司“正在费事进行系统性拔擢”,同期“荧惑谷歌职工和司理们共同费事,设定明确的绩效预期。”

    皮查伊也在会议上示意将改动绩效评估经过,但愿“进行更全面的更新”。他说,“咱们但愿绩效窥察能更专注于人才培养,并与公司方针保持一致。”

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    参考府上

    https://www.theverge.com/2022/5/5/23058790/google-employee-performance-review-changes-ratings-pay https://buildyourfuture.withgoogle.com/resources/grad/ https://www.performyard.com/articles/googles-performance-management-playbook https://www.theinformation.com/articles/google-overhauls-performance-review-system-after-employee-criticism

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